§13．适时为员工变换工作岗位

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提高组织的整体水平，只须不断淘汰最末一位就行了。

因此，要提高部门和单位的整体工作水平，就要非常重视提高部门中水平最低人员的工作水平，使之缩短与其他人员的差距。

一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。

如果要想使木桶多盛水——提高水桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板长度，而是下功夫补齐木桶上最短的那块木板。

我们知道在管理实践中有一个“末位淘汰制”

，其思想基础就是木桶理论：一个部门、一个单位的工作总体水平的高低不是取决于这个部门中水平最高的人员，而是取决于这个部门中水平最低的人员。

末位淘汰的妙处是，最短的那块木板不断被新的木板取代，最短的那一块也会越来越高。

美国学者库克提出了一种称作“人才创造周期”

的理论，认为人才的创造力在一个工作岗位上呈现出一个由低到高，到达巅峰后又逐渐衰落的过程，其创造力高峰期可维持3—5年。

人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。

库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益。

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